Personalizacja systemów motywacyjnych, czyli jak skutecznie motywować jednostki?

Nie ma jednej uniwersalnej zasady dotyczącej tego, w jaki sposób motywować pracowników. Każdy z nich jest bowiem inny - posiada różny staż pracy, kompetencje, czy po prostu znajduje się w innej grupie wiekowej. Personalizacja nagród jest zatem dobrym pomysłem, jednak czy faktycznie prostym do wdrożenia?

 

Mocne podstawy

Do konieczności tworzenia i wykorzystywania systemów motywacyjnych powinien być przekonany każdy menedżer, niezależnie od tego, jak dużym przedsiębiorstwem zarządza. A jak powinien wyglądać taki system?

- System motywacyjny powinien opierać się na trzech elementach - tłumaczy Wojciech Ozimek z One2tribe. - Pierwszy z nich to dobrowolność - każdy może przystąpić do niego na własne życzenie. Drugim jest personalizacja nagród - na przykład pracownicy zbierają wirtualną walutę i wymieniają ją na produkty ze sklepu (dzięki temu każdy sam decyduje, co chce kupić - jeden wybierze szkolenie, inny bilet do kina, a jeszcze inny dzień wolny od pracy); nie musimy (jak w przypadku konkursów) zastanawiać się nad nagrodami za “pierwsze miejsca”, ponieważ ustalamy katalog, z którego zespół wybiera sobie nagrody. Ostatnim elementem jest personalizacja scenariuszy motywacyjnych. Różne grupy osób, mogą otrzymywać różne zadania (scenariusze motywacyjne); dzięki temu inaczej możemy podchodzić do nowicjuszy, a inaczej do osób doświadczonych, inne zadania mogą dostać osoby zajmujące się sprzedażą i marketingiem (outbound), a inne obsługą klienta (inbound)- dodaje ekspert.

 

Jak motywować zespół w konkretnych przypadkach?

- Personalizacja potrzebna jest nam także do tego, aby móc w sposób skuteczny reagować na konkretne problemy w organizacji, na przykład na punktualność, czy przychodzenie do pracy w nieatrakcyjnych godzinach - tłumaczy Aleksander Zaborowski z Innergo Systems. - Dzięki mechanizmom personalizacji platformy, grupę dotkniętą danym problemem możemy „potraktować” innym schematem nagród - dodaje ekspert z Innergo Systems.


Na przykład, w przypadku punktualności stosujemy schemat „dziennej nagrody”. Za każdy dzień, w którym pracownik się nie spóźnia, otrzymuje on rosnącą liczbę punktów (na przykład: pierwszego dnia 10 punktów, drugiego dnia 15 punktów, trzeciego 20 punktów). W ten sposób pokazujemy, że punktualność to „stale rosnący kapitał”. Oczywiście, w momencie spóźnienia, rosnąca premia znika. I znowu, pierwszego dnia, w którym się nie spóźni, pracownik dostaje 10 punktów. Ale… schemat ten ma sens tylko dla spóźnialskich. Z pozostałymi osobami możemy prowadzić zupełnie inną grę, wzmacniając zupełnie inne zachowania.

 

Priorytet: działanie

Większość Contact Center skupia się na motywacji, która obniży poziom rotacji w firmie. Nie jest to jednak celem wszystkich menedżerów. Wielu z nich zależy na tym, aby motywować pracowników do dzielenia się pomysłami, do przekazywania, a także wdrażania pewnych skutecznych działań wśród innych członków zespołu. Dobrym rozwiązaniem jest zarządzanie wiedzą (które umożliwia m.in. system Tribeware). Przy takim podejściu, w którym właściwie odchodzimy od konkursowości, na rzecz „wzmocnień dla każdego” możemy:

  • nagradzać za dzielenie się pomysłami
  • nagradzać za kopiowanie działań innych osób
  • premiować zachowania pro-społeczne (pomoc innym w realizacji zadań)

 

Nie jest to możliwe przy klasycznym konkursie, gdzie przekazanie wiedzy konkurentowi daje mu przewagę nad nami. W systemie Tribeware „sprzedaż” swojego pomysłu jest opłacalna, ponieważ właśnie za to otrzymuje się nagrodę.

Tagi:
Oceń artykuł:
zobacz ranking »
50%
50%
Autor
Zaloguj się i komentuj pod swoim nickiem, jeśli nie masz jeszcze konta zarejestruj się
Treść
Obrazek
Podaj kod
 
Copyright © ForumBiznesu.pl 2012-2018 - Design & Engine - portale internetowe - FineCMS.pl
Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookie w Twojej przeglądarce lub konfiguracji usługi.