17,7 miliona dolarów. Tyle w 2025 roku wyniosła mediana wynagrodzenia CEO w spółkach z indeksu S&P 500 - wzrost o blisko 6% rok do roku. Mediana pensji szeregowego pracownika w tych samych firmach? 89 744 dolarów, o 4,7% więcej niż rok wcześniej. Żeby poczuć tę różnicę nie w procentach, tylko w czasie: według corocznej analizy Associated Press i firmy badawczej Equilar, w połowie spółek z indeksu przeciętny pracownik potrzebowałby dziś 200 lat, by zarobić tyle, ile prezes zarabia w ciągu jednego roku – wskazał serwis Linkedin.com.
Badanie Equilar i AP prowadzone jest wspólnie od 16 lat, więc to nie jednorazowy wyskok metodologii. Obejmuje 337 CEO ze spółek S&P 500, którzy zasiadają na stanowisku co najmniej dwa lata - to celowy zabieg, eliminujący zniekształcenia wynikające z gigantycznych bonusów powitalnych dla świeżo zatrudnionych prezesów - podano.
Rok wcześniej, w analogicznej edycji badania, opublikowanej w 2025 roku, wskaźnik dla 2024 roku wynosił 192:1, a dwa lata temu - 186:1.
Kierunek jest jednoznaczny, konsekwentny, bez wyjątku w którąkolwiek ze stron. Pytanie, które mnie nurtuje, nie brzmi „czy", tylko „dlaczego" - i co z tym zrobić, zanim rozłożymy ręce w geście bezradności - napisano.
To nie pensja podstawowa winduje wynagrodzenia CEO w kosmos. To pakiety akcyjne - wskazano.
Z danych Equilar wynika, że ponad połowa spółek S&P 500 w 2025 roku w ogóle nie przyznała swoim prezesom opcji na akcje w klasycznej formie - bo dziś dominującym składnikiem pakietu są stock awards, czyli akcje przyznawane wprost, najczęściej warunkowane wynikami finansowymi spółki w kolejnych latach - zaznaczono.
Ważne: skala tego mechanizmu jest jeszcze wyraźniejsza w szerszym badaniu Equilar 100, obejmującym największe amerykańskie spółki giełdowe, nie tylko te z S&P 500. Tam mediana wartości samych akcji przyznanych CEO wzrosła w 2025 roku o 38,8% rok do roku - z 15,7 mln do 21,9 mln dolarów. Akcje stanowią w tej grupie zwykle ponad 70% całkowitego wynagrodzenia prezesa - czytamy.
To oznacza coś prostego i jednocześnie niewygodnego: gdy giełda rośnie, automatycznie rośnie wynagrodzenie CEO - niezależnie od tego, czy firma w danym roku realnie poprawiła swoje fundamenty operacyjne, czy po prostu płynęła z falą hossy – napisano dalej.
W tym samym badaniu Equilar 100 aż pięciu prezesów przekroczyło w 2025 roku barierę 100 milionów dolarów rocznego wynagrodzenia, a dwóch - 200 milionów. Liderem został szef Wayfair, Niraj Shah, z pakietem 280,8 mln dolarów. Tuż za nim - prezes Broadcomu, Hock Tan, z 205,3 mln. W obu przypadkach większość tej kwoty to wieloletnie programy akcyjne, rozliczane dopiero po spełnieniu celów wynikowych - podkreślono.
Tymczasem mediana płacy szeregowego pracownika wzrosła o 4,7%. Realnie, w gotówce, “w kopertach” - bez ekspozycji na rynek kapitałowy i bez narzędzi, które dają drugiej stronie tej samej organizacji szansę na wykładniczy wzrost majątku w rytmie indeksów giełdowych - stwierdzono.
To nie jest porównanie dwóch pensji. To porównanie dwóch zupełnie różnych systemów wynagradzania, które przypadkiem funkcjonują pod jednym dachem – wskazano.
Od 2018 roku amerykańskie spółki giełdowe mają prawny obowiązek ujawniania pay ratio - relacji wynagrodzenia CEO do mediany płac w firmie. To nie jest dobra wola zarządów ani gest w stronę opinii publicznej. To twardy wymóg wdrożony decyzją amerykańskiej Komisji Papierów Wartościowych po latach konsultacji – zaznaczono w treści.
Idea była słuszna: transparentność miała dać akcjonariuszom i opinii publicznej realne narzędzie nacisku, a zarządom - powód do umiaru.
Dane z ostatnich ośmiu lat pokazują coś zupełnie innego. Mediana wskaźnika rosła niemal nieprzerwanie - z 186:1, przez 189-192:1, do 200:1. Widoczność dysproporcji nie powstrzymała jej wzrostu. Dziś każdy może sprawdzić tę liczbę jednym kliknięciem w raporcie rocznym spółki - i to samo w sobie nic nie zmienia - zaznaczono.
To ważna lekcja, nie tylko dla rynku amerykańskiego. Transparentność bez konsekwencji to fasada. Pokazujemy liczby, publikujemy je w proxy statements, omawiamy na walnych zgromadzeniach - ale same w sobie nie wywołują żadnej zmiany. Ani w decyzjach rad nadzorczych, ani w strategii wynagrodzeń, ani w kulturze organizacyjnej, która te liczby musi później udźwignąć – napisano.
Analiza „Parkietu" z maja 2026 roku, oparta na danych dwudziestu największych spółek z indeksu WIG20, pokazuje, że przepaść płacowa rośnie również nad Wisłą. Mediana tzw. wskaźnika nadmiernego wynagrodzenia dyrektora generalnego wśród blue chipów warszawskiej giełdy wyniosła w 2025 roku niemal 30 - to o pięć „pensji podwładnego" więcej niż jeszcze rok wcześniej.
Liderem zestawienia po raz kolejny został Stephan Borchert, prezes Pepco - właściciela sieci sklepów Pepco i Dealz - z wynagrodzeniem 12,7 mln złotych, czyli niemal 200-krotnością przeciętnej pensji pracownika grupy handlowej. Ale rok wcześniej ten sam wskaźnik wynosił aż 211 - czyli w przypadku Pepco przepaść w 2025 roku się zmniejszyła, choć i tak pozostaje rekordowa na tle reszty indeksu.
Zupełnie inny kierunek widać w Allegro. Tam wskaźnik skoczył z 54 w 2024 roku do 82 w 2025 - co spółka tłumaczy rozłożeniem w czasie programu motywacyjnego, którego połowa akurat rozliczyła się w ubiegłym roku. To przykład, że skokowe wzrosty bywają efektem konkretnej konstrukcji programu wynagrodzeń, a nie liniowego trendu - wskazano.
W Erste Bank Polska (dawniej Santander Bank Polska) prezes Michał Gajewski zarobił 7,7 mln złotych, co dało wskaźnik 56,6 - również spadek, z 59,1 rok wcześniej. Podobny obraz w Żabce i LPP: obie firmy raportują wskaźnik na poziomie około 50, przy czym w Żabce przepaść rosła (z 48 do 51, bo wynagrodzenie prezesa i przeciętna pensja rosły w podobnym tempie - około 22%), a w LPP nieznacznie się zawęziła.
Inaczej wygląda to w spółkach z istotnym udziałem Skarbu Państwa. Tam wskaźniki są wyraźnie niższe - w Orlenie 20,9 (wzrost o 27% rok do roku, z 16,5), w PKO BP, PZU i Pekao zbliżone do 19,5. „Parkiet" wskazuje, że to efekt przepisów regulujących wynagrodzenia w spółkach państwowych oraz wewnętrznych regulaminów odzwierciedlających oczekiwania społeczne - a nie przypadek.
Po pierwsze: mechanizm akcyjny, który napędza wynagrodzenia CEO w USA, działa też w Polsce - widać to wyraźnie w przypadku LPP, gdzie prezes Marek Piechocki otrzymał w gotówce 1,7 mln złotych, ale licząc wartość przyznanych akcji według kursu z końca roku obrotowego, jego całkowite wynagrodzenie mogło sięgnąć około 17,8 mln złotych - dziesięciokrotność kwoty gotówkowej.
Po drugie: spółki z udziałem Skarbu Państwa systematycznie utrzymują niższe dysproporcje niż spółki kontrolowane przez kapitał prywatny - to nie jest wymówka, to mierzalny, regulacyjny fakt.
Ten wątek polski nie jest dodatkiem do amerykańskiej historii. Jest dowodem na to, że mechanizm akcyjny i logika rosnących pakietów top managementu nie są specyfiką jednej giełdy - ale jednocześnie pokazuje też coś ważnego: że regulacje i struktura właścicielska realnie potrafią tę przepaść ograniczać, a nie tylko ją dokumentować – stwierdzono w informacji.
Tu nie chodzi o proste „tak" albo „nie". Chodzi o pytanie, którego konsekwentnie unikamy w tej debacie, bo jest niewygodne dla obu jej stron - wskazano.
Z jednej strony - odpowiedzialność CEO bywa realna. Decyzje strategiczne o skali milionów lub miliardów, presja inwestorów, ryzyko reputacyjne, ciężar bycia twarzą firmy w momencie kryzysu. To nie jest rola, którą można uczciwie sprowadzić wyłącznie do liczby podpisanych dokumentów w ciągu roku.
Z drugiej strony - 200-krotność mediany płac to nie jest liczba, która opisuje różnicę w odpowiedzialności. To liczba, która sprawozdaje przede wszystkim różnicę w dostępie do mechanizmów pomnażania kapitału. A to są dwie zupełnie różne rzeczy, które w debacie publicznej zbyt często się ze sobą myli.
Wynagrodzenie CEO ustala rada nadzorcza, najczęściej na podstawie rekomendacji komitetu wynagrodzeń złożonego z osób z tego samego środowiska zarządczego. Wynagrodzenie pracownika ustala rynek pracy - presja podaży i popytu na konkretne kompetencje, budżety działów HR, widełki płacowe. To nie jest ten sam mechanizm, choć w publicznej dyskusji przedstawia się je tak, jakby były lustrzanym odbiciem siebie nawzajem - wyjaśniono.
Łatwo odsunąć ten temat jako problem garstki gigantów. Ale dysproporcja płacowa, nawet w dużo mniejszej skali, działa identycznie wszędzie tam, gdzie się pojawia – podano w treści.
Pracownicy nie porównują swoich pensji wyłącznie do rynku zewnętrznego. Porównują je do tego, co widzą wewnątrz własnej organizacji. A poczucie rażącej niesprawiedliwości - nawet jeśli formalnie „uzasadnione" wynikami spółki - jest jednym z najsilniejszych predyktorów spadku zaangażowania i odejść z pracy.
Wspomniano już o tym przy okazji toksycznej kultury organizacyjnej: ludzie nie odchodzą głównie z powodu wysokości pensji w liczbach bezwzględnych. Odchodzą, gdy czują, że system, w którym pracują, nie jest dla nich uczciwy – podkreślono. (jmk)
Foto: Pixabay.com
Źródło: Linkedin.com
