Ministerstwo rodziny i pracy pracuje już nad projektem specjalnej ustawy mającej zlikwidować lukę płacową. Chodzi o to, by kobiety nie zarabiały mniej niż mężczyźni – podał serwis Businessinsider.com.pl
Jak ustalił Business Insider Polska, ministerstwo planuje przygotować projekt specjalnej ustawy jeszcze w tym roku. Pierwsze raporty firmy będą musiały składać już za 2026 r. Czasu jest więc mało, a temat jest trudny i gorący — wskazali eksperci.
Zaczął już działać powołany przez minister rodziny i pracy zespół do spraw przepisów o wyrównaniu wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet – napisano.
Chodzi o wdrożenie unijnej dyrektywy, która ma zlikwidować lukę płacową. W Polsce wynosi ona od 4,5 do nawet 20 proc. - zaznaczono w treści
Eksperci wskazali, że wyzwań będzie dużo. Najwięcej problemów może jednak sprawić obowiązek raportowania przez pracodawców o luce płacowej – podano dalej.
Pierwsze raporty poznamy w 2027 r., ale za cały 2026 r. By uniknąć negatywnych konsekwencji, firmy już powinny zacząć przygotowania - czytamy.
Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny i pracy, powołała w grudniu 2024 r. zespół w sprawie dyrektywy o wyrównaniu płac, któremu przewodniczy Liwiusz Laska, dyrektor generalny ministerstwa. W skład zespołu wchodzą przedstawiciele resortu oraz Państwowej Inspekcji Pracy, Urzędu Zamówień Publicznych czy Ministerstwa Sprawiedliwości. Jego zadaniem będzie przygotowanie projektu ustawy wdrażającej do polskiego prawa unijną dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub za pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dyrektywa 2023/970) – wskazano.
Pierwsze posiedzenie zespołu odbyło się w czwartek 16 stycznia. Jak mówił serwisowi Liwiusz Laska, pierwsze spotkanie było już robocze.
-
Tak naprawdę nie mamy dużo czasu, bo zgodnie z dyrektywą pierwsze raporty o luce płacowej mają być przygotowane za cały 2026 r. Warto więc, aby ustawa była gotową jesienią, gdzieś w październiku czy listopadzie, by wszyscy mieli czas przygotować się do nowych zadań — podkreślił Liwiusz Laska.
To będzie oddzielna ustawa, która ewentualnie wprowadzi też zmiany w innych aktach. Pierwsze prekonsultacje mają się odbyć już na przełomie lutego i marca - podano.
Prace zespołu zapowiadają się burzliwie. Dr hab. Iga Magda, prof. Szkoły Głównej Handlowej, wiceprezeska zarządu Instytutu Badań Strukturalnych, nie ma wątpliwości, że to gorący temat, bo dotyczy wynagrodzeń.
-
Gdy pojawia się temat jawności płac, zawsze jest podnoszone larum. Wiele osób, zarówno pracowników, jak i pracodawców, uważa bowiem, że niejawność płac jest rzeczą świętą, i chcą, by zostało tak, jak jest. To jednak niemożliwe, bo unijna dyrektywa wprowadza transparentność i określone wymogi — mówiła Iga Magda. Dlatego jej zdaniem to dobrze, że trwają już prace nad projektem ustawy – czytamy dalej.
Liwiusz Laska przyznał, że wdrożenie dyrektywy będzie trudne, i to nie tylko w Polsce
-
Podczas spotkania grupy roboczej ds. dyrektywy w Brukseli widzimy, ile wątpliwości się pojawia, nie tylko w Polsce. Dlatego na posiedzenia będą zapraszani różni eksperci, w tym prawnicy i przedstawiciele biznesu, by poznać skalę wyzwań stojących przed projektodawcą — podkreślił Liwiusz Laska.
Eksperci zgodnie wskazali, że jednym z największych wyzwań będzie sprawozdawczość. Otóż zgodnie z dyrektywą 2023/970 co roku, pracodawcy mają raportować o luce płacowej, czyli średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn oraz medianie, także z podziałem na dodatkowe składniki wynagrodzenia oraz medianie. W pierwszej kolejności raporty przygotują zatrudniający ponad 150 osób, po raz pierwszy zrobią to w 2027 r., ale za rok 2026 r.
— Samo policzenie mediany dla niektórych może być wyzwaniem. Zależy ono od uszeregowania stanowisku, podziału ich na grupy. Im więcej osób obejmie tym jest łatwiej, ale z drugiej strony będą takie stanowiska, gdzie mamy jedną czy dwie osoby w całej firmie, np. dyrektor finansowy, główna księgowa itp. Jeśli na porównywalnych stanowiskach jest mało osób, góra 10, to trudno będzie określić, czy różnica w wynagrodzeniu wynika z płci, czy zakresu zadań, odpowiedzialności, kompetencji — mówiła Iga Magda.
Michał Włodarczyk, partner w kancelarii PCS Litter, dodał, że przede wszystkim konieczne będzie opracowanie właściwej metodologii obliczania różnic w wynagrodzeniach, aby uzyskane dane były rzeczywiste i wiarygodne, a nie zafałszowane czy źle interpretowane. I to nie w 2026 r., ale już teraz, by raport za 2026 r. wypadł zgodnie z oczekiwaniami dyrektywy - zaznaczono.
-
Wymaga to ustalenia precyzyjnych kryteriów, które pozwolą uwzględnić specyfikę różnych stanowisk, branż i poziomów organizacji. Źle dobrane metody mogą prowadzić do błędnych wniosków. Co więcej, zanim możliwe będzie rozpoczęcie obliczania luki płacowej, wiele firm – zwłaszcza tych większych, które przechodziły w przeszłości restrukturyzacje – będzie musiało uporządkować swoje struktury organizacyjne.
W takich przypadkach często okazuje się, że opisy stanowisk pracy oraz struktura organizacyjna nie są spójne. To powoduje, że pracodawcy mogą nie wiedzieć, kogo z kim porównywać — mówił Włodarczyk.
Zdaniem ekspertów pojawi się jeszcze jeden poważny problem. Zgodnie z dyrektywą każdy pracownik, który poniósł szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń, ma mieć prawo dochodzenia roszczenia i uzyskania odszkodowania. Jednym słowem, jeśli zatrudniony dowie się, że zarabia mniej tylko dlatego, że jest kobietą lub mężczyzną, będzie mógł pójść do sądu po rekompensatę. I tu pojawia się pytanie, za jaki okres wstecz – czytamy dalej.
Prof. Kurzynoga uważa więc, że najtrudniejsze będą szczegóły regulacji, tak by implementacja nie wywoływała wątpliwości w związku z dotychczasowym orzecznictwem dotyczącym równego traktowania pracowników oraz by nie narazić pracodawców na procesy o wydarzenia sprzed kilkunastu czy więcej lat.
— Ustawodawca powinien pokusić się o wskazanie maksymalnego terminu przedawnienia, tak by pracodawcy nie byli zaskakiwani np. po kilkunastu latach procesami o odszkodowanie, z argumentacją, że dopiero teraz zostało ujawnione istnienie luki płacowej. Przykłady zagranicznych procesów dotyczących dyskryminacji płacowej (pozwanymi Google, Goldman Sachs czy Disney) wskazują, że żądania dotyczą wydarzeń sprzed nawet kilkunastu lat. — mówiła prof. Kurzynoga.
Prof. Iga Magda, dodała, że firmom, które nie będą przestrzegać postanowień, np. brak publikacji raportów, grożą kary. Zgodnie z dyrektywą mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.
— Jeżeli sprawozdanie pokaże, że luka płacowa wynosi ponad 5 proc., to firma będzie miała obowiązek przedstawić jako plan naprawczy — dodała Iga Magda.
Zdaniem Liwiusza Laski już samo zdefiniowanie podstawowych pojęć, np. kim jest pracownik, będzie rodzić problemy. Zgodnie z dyrektywą 2023/970 ustawodawca ma zapewnić, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pytanie, czy pracownikami są tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę? Zdaniem dr hab. Małgorzaty Kurzynogi, prof. Uniwersytetu Łódzkiego, radcy prawnego i partnerki w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy w rozumieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
— Dyrektywa nie dotyczy jednak osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Ponadto ma zastosowanie do osób starających się o zatrudnienie, bowiem nowe przepisy przewidują szereg obowiązków pracodawców na etapie rekrutacji — zauważyła prof. Kurzynoga.
Eksperci wskazują też na problem ze zdefiniowaniem wynagrodzenia. Dyrektywa mówi bowiem, że jest to "podstawowa lub minimalna płaca godzinowa, lub płaca miesięczna oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy". Prof. Kurzynoga przyznaje, że pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko, zgodnie ze stosownym orzecznictwem TSUE. — Chodzi tu zatem nie tylko o wynagrodzenie podstawowe, ale też o wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, (np. premie, dodatki) — wyjaśniła prof. Kurzynoga.
Z tej perspektywy obowiązek informowania osoby starającej się o zatrudnienie o początkowe wynagrodzenia, może być najmniej kłopotliwy.
Już w 1957 r. w Traktatach rzymskich ustanawiających Europejską Wspólnotę Gospodarczą, znalazł się zapis gwarantujący "równość wynagrodzeń za taką samą pracę"? Niestety po 68 latach wciąż mamy do czynienia z luką płacową, czyli różnicą między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Według danych Eurostatu z 2021 r. – w Unii Europejskiej luka płacowa wynosi 12,7 proc. W Polsce, według różnych źródeł, luka osiąga pułap od 4,5 proc. do niemal 20 proc.
Różnice w szacunkach wynikają z przyjmowanej metodologii i zależą w szczególności od tego, czy badana jest tzw. surowa luka płacowa, stanowiąca różnicę pomiędzy przeciętnym wynagrodzeniem pracowników obu płci, czy tzw. skorygowana, która jest miarą różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn o podobnych cechach (np. wiek, poziom wykształcenia, staż pracy) czy zatrudnionych na podobnych stanowiskach — wyjaśniała w podsumowaniu prof. Kurzynoga. (jmk)
Foto: Pixabay.com //
Źródło: Businessinsider.com.pl